1. Analyse der Ausgangssituation

• Interne Analyse:
  • Erfassen der demografischen Zusammensetzung der Belegschaft (Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Behinderung, etc.).
  • Analyse bestehender Strukturen und Prozesse: Sind sie inklusiv?
  • Identifikation von Unconscious Bias und Barrieren (z. B. bei Einstellung, Beförderung, Teamarbeit).
• Externe Analyse:
  • Vergleich mit branchenspezifischen Benchmarks und Best Practices.
  • Bewertung gesellschaftlicher Erwartungen an das Unternehmen in Bezug auf Diversität und Inklusion.

2. Zielsetzung und Strategieausrichtung

• Langfristige Vision:
  • Welche Werte möchte das Unternehmen in Bezug auf Diversität und Inklusion verkörpern?
  • Ziel: Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur, die Vielfalt wertschätzt und fördert.
• SMART-Ziele festlegen:
  • Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in Führungspositionen um X % innerhalb von 3 Jahren.
  • Einführung von Schulungen für X % der Belegschaft zur Sensibilisierung für Vielfalt.
• KPIs bestimmen:
  • Messbare Fortschritte, z. B. Mitarbeiterzufriedenheit, Vielfalt in Bewerbungen, Fluktuationsraten.

3. Sensibilisierung und Kulturwandel fördern

• Workshops und Schulungen:
  • Training zu Unconscious Bias, kultureller Sensibilität und inklusiver Führung.
• Bewusstseinskampagnen:
  • Interne Kommunikation zur Bedeutung von Vielfalt und Inklusion.
  • Hervorheben von Erfolgsgeschichten aus dem Unternehmen.
• Vorbildfunktion der Führungskräfte:
  • Führungskräfte schulen, als Botschafter für Diversität zu agieren.

4. Anpassung von Prozessen und Strukturen

• Recruiting-Prozesse optimieren:
  • Erstellung inklusiver Stellenausschreibungen.
  • Anonyme Bewerbungsverfahren testen, um Bias zu reduzieren.
  • Partnerschaften mit Organisationen, die diversifizierte Talente fördern.
• Karriereentwicklung und Beförderung:
  • Transparente Kriterien für Beförderungen und Weiterbildungsprogramme schaffen.
  • Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen einführen.
• Flexible Arbeitsmodelle:
  • Anpassung von Arbeitszeiten und -bedingungen, um verschiedenen Bedürfnissen gerecht zu werden (z. B. Eltern, Menschen mit Behinderungen).

5. Vielfalt in der Unternehmenskultur verankern

• Feier kultureller Vielfalt:
  • Veranstaltungen oder Themenwochen zu verschiedenen Kulturen, Feiertagen und Identitäten.
• Erstellung einer Charta für Diversität:
  • Festschreibung der Unternehmenswerte in Bezug auf Vielfalt und Gleichberechtigung.
• Inklusive Kommunikation:
  • Sicherstellen, dass interne und externe Kommunikation gendergerecht und inklusiv ist.

6. Externe Positionierung

• Corporate Social Responsibility (CSR):
  • Unterstützung von Initiativen, die Vielfalt und Inklusion fördern (z. B. Bildungsprogramme, gemeinnützige Partnerschaften).
• Employer Branding:
  • Darstellung des Unternehmens als inklusiven Arbeitgeber auf Karriereplattformen, in Social Media und bei Veranstaltungen.

7. Monitoring und Erfolgsmessung

• Regelmäßige Erhebungen:
  • Mitarbeiterbefragungen zur Wahrnehmung von Diversität und Inklusion im Unternehmen.
  • Überwachung der demografischen Daten im Zeitverlauf.
• Berichte erstellen:
  • Transparente Kommunikation über Fortschritte und Herausforderungen in der Diversity-Strategie (z. B. jährliche Diversitätsberichte).
• Feedback einholen:
  • Kontinuierlicher Dialog mit Mitarbeitern und externen Partnern zur Optimierung der Maßnahmen.

8. Budget und Ressourcen

• Mittel bereitstellen:
  • Sicherstellung eines Budgets für Schulungen, externe Beratung, Kampagnen und Initiativen.
• Ressourcen allokieren:
  • Einrichtung eines Diversity-Teams oder Ernennung eines Diversity Officers zur Umsetzung der Strategie.

9. Nachhaltigkeit und Skalierbarkeit

• Langfristige Integration:
  • Diversität als festen Bestandteil der Unternehmensstrategie etablieren.
  • Regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Maßnahmen an neue gesellschaftliche Entwicklungen.
• Innovationen fördern:
  • Vielfalt als Quelle für neue Ideen und Perspektiven aktiv nutzen.